En el congreso mundial de recursos humanos, sostenido la semana en casa de piedra le escuché al ex CEO de Natura, que el concepto de diseñar un plan para retener al talento era en sí errado; ya que si la empresa genera las condiciones integrales para que este talento se encuentre satisfecho, no tendrían sentido estos planes; le encontré mucho sentido a sus palabras.
¿Entonces, porqué hablamos de planes de retención de talento, y tantos gerentes de personas / consultores en el mundo los citan como una de sus prioridades?
Partamos por lo primero: ¿qué es el talento? [1], y así entender mejor que es lo que queremos retener…
El talento, según la real academia española de la lengua, refiere a la personas inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.
Por lo tanto la definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.
Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades, salud, etc.
Lo segundo: ¿qué es gestión del talento? [1]
Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo.
“La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.
Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento administrativo....y así dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la organización. Se destaca un tipo diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, “ya que cualquier profesional desde su rol puede innovar”. Este tipo de profesionales son, añade, “los que más valor añadido aportan en la empresa”.
Desde esta perspectiva, el desafío de las gerencias de personas y su comité directivo, es gestionar su talento = aquellos empleados más competentes y comprometidos, y transformarlo en un activo sustentable = talento organizacional; a través de un proyecto ilusionante, que resuelva sus motivaciones integrales y los retenga de manera natura en el marco de este gran proyecto.
De esta forma, se vuelve innecesario requerir de un plan especialmente preparado para retener a este talento, o lo peor, un plan de última hora para hacer lo que no hicimos durante la estadía de este talento en la organización.
[1] Fabatalentohumano2013