Dirección del Trabajo emite dictamen sobre el alcance de las normas incorporadas por la Ley 20.940 que regulan el derecho a huelga en la negociación colectiva reglada.
25 de enero de 2017
En su séptimo dictamen interpretativo de la Ley N°20.940, la Dirección del Trabajo ahonda en el derecho a huelga, el no reemplazo de trabajadores en huelga y en las nuevas posibilidades de negociación entre las partes para lograr acuerdos.
La prohibición del reemplazo de trabajadores paralizados pero también nuevas posibilidades de acercamiento, incluso en medio del conflicto, establece el dictamen de la Dirección del Trabajo (DT) sobre el derecho a huelga en la negociación colectiva reglada.
Este, es el séptimo pronunciamiento interpretativo de la Ley N°20.940 que moderniza las relaciones laborales y que entrará en vigencia el próximo 1° de abril. Anteriormente la DT emitió informes sobre el contenido y entrada en vigencia de la reforma, reglas generales sobre la negociación colectiva reglada, servicios mínimos, derecho a la información, extensión de beneficios y pacto de condiciones especiales de trabajo.
Posteriormente se emitirán otros dos dictámenes de oficio sobre reglas especiales para negociaciones colectivas de sindicatos interempresa, de trabajadores eventuales, de temporada y por obra o faena y, finalmente, sobre prácticas antisindicales. Asimismo, la DT prepara otros dictámenes aclaratorios en respuesta a recientes consultas.
Prohibiciones para el empleador Durante la paralización de actividades "se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga", tanto con personal externo o interno.
Transgredir aquello es una práctica desleal grave que facultará a la Inspección del Trabajo a retirar de inmediato a los reemplazantes. Si el empleador cumple con la medida, la inspección efectuará la denuncia inmediata ante la justicia laboral.
El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el único objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.
Posibilidades de negociación La nueva ley establece mecanismos para fortalecer el diálogo en la negociación colectiva, estableciendo nuevas posibilidades para que las partes lleguen a acuerdo en la negociación.
Por ejemplo, antes de comenzada la huelga cualquiera de las partes podrá pedir la mediación obligatoria de la Inspección del Trabajo dentro de los cuatro primeros días de haber sido aprobada. En los siguientes cinco días hábiles el inspector del trabajo citará a las partes cuantas veces lo crea necesario -juntas o separadas- para procurar un acuerdo. Si persisten las discrepancias, puede acordarse una nueva y última prórroga de otros cinco días. Solo al siguiente día hábil de ese plazo, si finalmente no hubo acuerdo, la huelga podrá comenzar.
También se podrá negociar durante la huelga, sin sujeciones ni restricciones. El empleador podrá presentar una oferta distinta a la que precipitó el cese de labores, la que los trabajadores deberán votar dentro de los cinco días siguientes (en micro y pequeñas empresas, dos días). Si es rechazada, el empleador puede presentar sucesivas ofertas en busca de un acuerdo.
Incluso para mejor negociar las partes pueden suspender temporalmente la huelga por el plazo que decidan, informando de ello a la Inspección del Trabajo. Ello implicará la suspensión del cierre temporal de la empresa y aplazará los tiempos de reincorporación individual.
Otras consideraciones Entre otros aspectos relativos a la huelga que regula el dictamen, destacan las disposiciones referentes a aquellas empresas que por su naturaleza, finalidad o función de excepcional relevancia quedan impedidas de ir a la huelga y deben someterse a arbitraje, como dispone la Constitución. La ley dispone que una vez al año se dictará un decreto triministerial (Economía, Trabajo y Defensa) donde se listen aquellas empresas; hecho ello, los sindicatos tendrán 15 días para hacer observaciones, o en su caso, reclamar ante la Corte de Apelaciones.
En cuanto a la reincorporación individual durante la huelga, el empleador de la gran y mediana empresa puede aceptarla desde el décimo sexto día siempre que su última oferta haya sido igual al contrato o convenio vigente, reajustado según el IPC habido entre último reajuste y fin de la vigencia del contrato. Además debe haber una reajustabilidad anual mínima del IPC a partir de la nueva suscripción contractual. Este último tipo de aumento permitirá en la micro y pequeña empresa la reincorporación a partir del sexto día.
Ambos plazos serán distintos -30 días en la gran y mediana empresa y décimo sexto en la micro y pequeña- si el empleador no ha realizado las ofertas ya descritas.
En relación al lock-out, la nueva ley faculta al empleador para efectuar un cierre temporal de la empresa (lock-out) una vez empezada la huelga, pero no puede prolongarla más de 30 días de iniciado el movimiento, o del día de su término, sea cual sea el hecho que ocurra primero. El requisito para decidir esta medida es que la huelga afecte a más del 50% de los trabajadores de una empresa o paralice actividades imprescindibles.
Finalmente, el dictamen aborda la reanudación de faenas. Un tribunal del trabajo recurrido puede ordenar la reanudación de labores si estima que la huelga está afectando gravemente la salud, el medio ambiente, el abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía o a la seguridad nacional. Esta petición puede ser realizada por el empleador, el sindicato o la propia Dirección del Trabajo.
Fuente: Dirección del Trabajo.