Comunicar a sus actuales y potenciales trabajadores sólo a través del sueldo líquido, es como publicitar un automóvil sólo por su motor.
Es cierto: el motor es un factor crítico; sin embargo, no es lo mismo comparar dos o más automóviles de la misma cilindrada pero con grandes diferencias en su estado y confort. Sus asientos, neumáticos, espacio, componentes, tecnología, protección, entre otros, probablemente le podrían hacer cambiar drásticamente su decisión; muchas veces, pagando más por aquella alternativa que le ofrezca la mejor experiencia personal integral en el tiempo.
Si pagó un precio por el motor, y luego se encontró con una serie de comodidades adicionales, sin duda se pondrá feliz; le será fácil percibir una grata experiencia desde el primer día, ya que todas sus piezas se encuentran integradas y las considerará un verdadero plus. Si por el contrario, se encuentra con algún amigo que pagó por el mismo motor el mismo precio que usted, pero por un automóvil de mayores comodidades, sin duda , se sentirá muy defraudado. (y lo querrá vender…)
Muchas empresas cuentan con un set de elementos que pueden ser traducidos en un nivel de confort muy relevante para sus actuales trabajadores, así como para potenciar enormemente el atractivo de sus postulantes; sin embargo, con mucho mayor frecuencia, se cae una y otra vez, en la reducción del “sueldo líquido”.
Nuevamente, el sueldo líquido es sin duda, el factor clave para la decisión de cualquier empleado y para el postulante a una oferta laboral. Sin embargo, omitir en su comunicación de compensaciones los beneficios de apoyo y asistencia que entrega la compañía, políticas de flexibilidad laboral, aguinaldos, bonos, seguros, casino o colación, buses de acercamiento o estacionamiento, entre muchos otros elementos, es equivalente a ofrecer una experiencia integral de enorme valor reducida a un “precio” muy básico y carente de un significado integral.
A diferencia del ejemplo del automóvil, en la organización estas piezas no se encuentran integradas ni comunicadas desde el primer día, por lo que la experiencia será integrada paulatinamente y muy probablemente, de manera confusa; estas piezas serán evaluadas por el empleado de manera aislada y puntual; muchas veces interpretándolas como una obligación de la compañía y no como un plus, que es lo que los pares de un nuevo integrante de la organización le comentarán - en ausencia de una clara y oportuna comunicación corporativa.
Esta misma desintegración de los elementos de la compensación, se traduce en que muchos trabajadores no lo dimensionen jamás, salvo, cuando los pierden. En muchas entrevistas de salida, al consultarle a un trabajador porqué renuncia a la compañía le dirá: “es que saco muy poco”, aludiendo una vez más, a un paradigma obsoleto que se encuentra grabado en el “set of mind” de muchos trabajadores; y no los podemos culpar.
¿Porqué tantas empresas omiten esta determinante expresión de su cultura, principios y valores?
Algunas hipótesis:
Temor a comunicar.
Ausencia de una Estrategia de Compensación Total.
Ausencia de una Oferta de Valor para Trabajadores.
1.- Temor a comunicar.
En otro artículo de nuestro blog “La paradoja del empleador”, comentamos que tras las dificultades impuestas por la implementación de la reforma laboral, se ha generado una cierta parálisis en muchas empresas, quienes no están comunicando la importante inversión que realizan por y para sus trabajadores. Y que este hecho, da a lugar a una paradoja que representa el peor de los mundos: “Mientras más invierte en sus trabajadores y no se los comunica oportunamente, menos vale su inversión.”
También, que uno de los aspectos de mayor relevancia para explicar esta situación, sería la no extensión de los beneficios negociados por el sindicato para trabajadores que se encentren afiliados a este. Este hecho, plantea sin duda determinadas restricciones en una comunicación “urbe et orbi”, pero que puede ser resuelta desde una estrategia que denominamos “personalización masiva”; en otras palabras, la capacidad de comunicar a toda su organización, pero cuidando el “uno a uno” en función de los elementos que exactamente le corresponden a un trabajador en particular.
Esta sincronía personalizada - masiva, le permitirá compartir con sus trabajadores lo que hizo por ellos el año 2017. Efectivamente, todo lo que les entregó en este periodo se encuentra materializado, y ahora lo único que resta es comunicárselos integralmente, junto con un gran reconocimiento y agradecimiento por lo realizado durante todo ese año.
¿Qué espera para hacerlo?
2.- Ausencia de una Estrategia de Compensación Total.
La cultura del sueldo líquido es, sin duda alguna, una de las representaciones más fidedignas de un paradigma que no hemos sido capaces de transformar.
En gran medida, muchas compañías siguen ancladas a este discurso anquilosado, que centra su foco en un elemento de corto alcance - que muchas veces explica la muerte súbita de esta reducida promesa de valor; basta con que aparezca un mejor postor de este “precio”, para arrancar de cuajo un importante esfuerzo de búsqueda e inversión general.
Chile forma parte de la OCDE, con tendencias cercanas a realidades de economías desarrolladas en la gestión de personas; por esta misma razón, deberíamos aprender de lo que estos países de avanzada vienen desarrollando - desde hace mucho tiempo - en su aproximación y comunicación en materia de compensaciones: La Compensación Total.
No existe una única fórmula para diseñar un paquete de Compensación y Beneficios para los trabajadores de diferentes organizaciones, sectores, y latitudes; sin embargo, sabemos que existen elementos cada día más transversales y determinantes en los hábitos y preferencias de una nueva dotación: flexibilidad, nuevas características de familia - núcleo familiar extendido, y nuevas reglas sociales y laborales; todo lo que configura un panorama nuevo y desafiante, que no puede ser resuelto únicamente vía salario.
¿Quién realmente dictamina cuáles son los elementos de Compensación y Beneficios que pueden tener una alta valoración?
En realidad, todos: la compañía - que cuenta con un presupuesto limitado en función de su realidad financiera, el trabajador que tiene la posibilidad de escoger, y la familia - que se encuentra íntimamente ligada a la compañía vía trabajador - así como a través de eventos en que participa directamente. Si todo esto se hace bien, la inversión de todos será entendida, agradecida y valorada.
Nuestro modelo de trabajo para entender si su actual paquete de Compensación y Beneficios “conversa” realmente con su dotación laboral, lo hemos implementado – con importantes resultados en la práctica, a través de los siguientes procesos de operación:
Diagnóstico de la dotación actual,
Cartola de Compensación Total. (Visibilización)
Re Alineación de C&B
3.- Ausencia de una Oferta de Valor para Trabajadores.
¿Qué hace que un trabajador permanezca en la compañía?, ¿Qué es lo que más valora un empleado de nuestra empresa?,
Cuando hablamos de Oferta de Valor para Trabajadores, hablamos de todos aquellos aspectos que son valorados por un trabajador y que genera compromiso en él.
Esta oferta no se centra sólo en beneficios, aunque son claves, sino que abarca los distintos aspectos con que una empresa u organización puede generar compromiso.
Entre estos tenemos:
Beneficios y Compensaciones
Ambiente Laboral
Aprendizaje y Desarrollo
Movilidad del Talento
Programas de Bienestar y Calidad de Vida
Reconocimiento
Plan de sucesión
Marca Empleador
En cada ámbito mencionado, la organización tiene algo que entregar y proponer. Sin embargo, en la mayoría de los casos no hay conciencia de esta propuesta o, si lo hay, no está definida o estructurada y mucho menos está comunicada.
Si no damos visibilidad a esta recompensa total, es muy difícil que un colaborador se comprometa con su empleador o que tome decisiones informadas antes de optar, por ejemplo, por otro trabajo.
Es necesario entender qué es lo que más valora un colaborador de su empresa, construir una propuesta clara y estructurada y, por supuesto, comunicarla.